Seis causas del agotamiento en el trabajo (parte 2)


Decir "no"  a las cosas que no son necesarias sin temor a "perderse" o decepcionar a los demás.

Autor: Mariel Mitre

Fecha: Octubre del 2021

Como leíamos en Las seis causas del agotamiento en el trabajo (parte 1) el primer paso es saber que el agotamiento se trata de la organización y no de su gente sin embargo; es la gente la que sufre dicho agotamiento o mejor conocido como burnout el cual se define como síndrome de quemarse por el trabajo, desgaste psicológico o incluso quemazón profesional (Santiago y Otero, 2005) u otra definición de Maslach (1993) que es una de las definiciones más recurridas: "síndrome psicológico de agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal"

1. Carga de trabajo. El exceso de trabajo es una de las principales causas de agotamiento. Trabajar demasiadas horas es responsable de la muerte de millones de personas cada año; las personas reconocen que trabajar menos se interpreta como no mostrar iniciativa o no dar un paso al frente y puede ser castigado, formal o informalmente.

En cambio, dice Moss, los empleadores deben ayudar a identificar los objetivos de baja prioridad para sus empleados, hacer coincidir las fortalezas de las personas con sus deberes laborales, brindar más apoyo cuando sea necesario cambie repentinamente y tenga líneas de comunicación abiertas y seguras, donde se fomente la retroalimentación y las personas puedan admitir sus errores.

2. Falta de control percibida. Los estudios demuestran que la autonomía en el trabajo es importante para el bienestar y que estar microgestionado desmotiva en particular a los empleados.  
En cambio, dice Moss, es importante ayudar a los empleados a sentir una sensación de autonomía al retroceder y actuar más como un entrenador. Claro, ayuda si contrata a personas con las habilidades adecuadas en primer lugar. Pero también puede aumentar la autonomía al invitar a los empleados a hacer preguntas y expresar sus necesidades, permitir que las personas establezcan sus propios horarios y objetivos, y alentar a los empleados a encontrar significado en sus trabajos, escribe Moss.

3. Falta de recompensa o reconocimiento. Pagarle a alguien lo que vale es una forma importante de recompensarlo por su trabajo. Pero también lo es comunicarle a la gente que sus esfuerzos son importantes.
Y, si bien es importante expresar aprecio por un trabajo bien hecho, también es importante evitar enfrentar a los empleados entre sí o reconocer solo a ciertas personas. Ella sugiere la gratitud de los líderes superiores y la gratitud entre pares, y no solo por cumplir con los objetivos laborales, sino también por mostrar empatía y cuidado por los colegas.

4. Relaciones deficientes. Tener un sentido de pertenencia es necesario para la salud y el bienestar mental. Esto es tan cierto en el trabajo como en la vida. Cuando las personas se sienten parte de una comunidad, es más probable que prosperen.
Moss sugiere que los empleadores presten atención a las necesidades sociales y brinden a las personas espacios donde puedan conectarse con colegas en temas no relacionados con el trabajo.

5. Falta de equidad. Cuando las personas reciben un trato injusto, es probable que se agoten. Moss sugiere que las organizaciones deben contar con mecanismos de quejas, responder a todas las quejas y actuar con prontitud para resolver los problemas. De lo contrario, el resentimiento está destinado a supurar y crecer.

6. Discrepancia de valores. “Contratar a alguien cuyos valores y metas no se alinean con los valores y metas de la cultura de la organización puede resultar en una menor satisfacción laboral y tener un impacto negativo en la salud mental”, escribe Moss. Es probable que alguien que no comparte la misión de la organización también sea infeliz e improductivo.
Los desajustes de valores se pueden evitar mediante el proceso de contratación. Las organizaciones que comunican valores con claridad y se esfuerzan por cumplir su misión probablemente tendrán empleados satisfechos.

Si bien las organizaciones pueden hacer mucho para prevenir el agotamiento estableciendo políticas laborales amables y consideradas y mejorando la cultura laboral, las personas también tienen un papel que desempeñar. Comprender lo que te quema y tratar de aliviarlo es importante para mantenerte feliz en el trabajo.

Si tú o alguien que conoces le gustaría trabajar en este tema recuerda que podemos ayudar. Contacta a un psicólogo o psicóloga dentro de nuestro equipo de psicoterapeutas, para agendar una sesión online o presencial.

Agenda: 22.27.66.46.94



Texto traducido de: Suttie, J. (2021) Six Causes of Burnout at Work En: The Greater Good Science Center at the University of California, Berkeley

Maslach, C. (1993), “Burnout: a multidimensional perspective”, en Schaufeli, W.B., Maslach, C. and Marek, T. (Eds), Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research, Taylor & Francis, Washington, DC, pp. 19-32.

Santiago, M. J. & Otero, J. M. (2005). Malestar Laboral en Profesores. Granada, España: Grupo Editorial Universitario


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